古代中国有一种学问叫辩学，与近代的逻辑学甚为相似，《墨经·经上》说：“辩，争彼也；辩胜，当也”。“彼”即是指所争论的命题或论点；“当”便是指论断与实际相符。近些时日，全所上下如火如荼地开展“尽心尽力 尽责”大讨论，看似一次员工精神的动员和灌输，却实有抛砖引玉之效，引发关于企业管理的无尽思考。从辩学的角度来说，“三尽”即是“彼”，讨论即是“辩”，通过“三尽”之辩，“名是非之分，审治乱之纪，明同异之处，察名实之理，处利害，决嫌疑”，回归企业管理理性，即“辩胜”，恐怕才是此次“三尽”大讨论的应有之义。

　　一、“尽心 尽力 尽责”的内外因分析

　　提起“三尽”，大家不禁要问，为什么要“三尽”，怎样才是“三尽”，怎样才能“三尽”，“三尽”的边界在哪，等等问题会层出不穷，这些问题不经意间道出一个事实：我们希望能够“三尽”，但却不能盲目地“三尽”。众所周知，事物的发展变化是内外因共同作用的结果。内因是事物存在的基础，是事物区别于其他事物的内在本质，是事物运动的源泉和动力，它规定着事物运动和发展的基本趋势；外因是事物存在和发展的外部条件，它通过内因作用于事物的存在和发展，加速或延缓事物的发展进程，但不能改变事物的根本性质和发展的基本方向。我们之所以不能盲目地“三尽”，从个人、部门、全所三个层面来分析，需要理清有关内外因关系。

　　（一）个人层面的内外因分析

　　市场经济条件下，员工虽是组织人，更是市场人。无论年长年少、学历高低、能力强弱，独立、自我而不单纯地依附于组织已然成为社会公认的个人安身立命法则之一。

　　现在的员工有自己对工作的判断和诉求，工作不是人生的全部，或为谋生、养家糊口，或为提升工作生活质量、求得工作-生活的平衡，或为一展雄才、实现自我人生价值，抑或仅仅是为混个名声、图个安稳，所有围绕工作而展示的能力、素养、性格、气质与追求，等等，皆是个人区别于他人的内在本质体现，即内因。而在工作中遭遇的各种冲突，如付出与收入不平衡，或部门间收入相对不平衡，或处理不好与同事、领导等的人际关系，或不够适应全所或部门的管理与文化氛围，或较难实现工作与生活的平衡，或工作对实现自我人生价值无有裨益，或全所上下管理水平依然不够高，或工作压力过大而所里对压力管理能力不足、激励驱动不足等等，这些冲突即是外因。外因通过内因而起作用，一旦员工遭遇这些冲突，就有可能出现或办事拖沓、消极怠工，或跳槽，或人浮于事，或循规蹈矩、不思进取，等等乱象。

　　这个时候强调“尽心 尽力 尽责”，就要透过现象看本质，理顺员工个人与组织、市场的关系，关键是理顺员工个性与企业管理（如岗位管理、培训管理、绩效薪酬管理、研发管理、党建管理等）的关系，不断引导和激励消极、懒惰的员工，培养员工积极的心理品质和能力，有效地解决冲突、压力和工作倦怠，改进员工不良的态度和对组织变革的抵制，实现岗位职责明确、薪酬结构合理、工作生活质量优良、员工心情舒畅。

　　（二）部门层面的内外因分析

　　每一部门皆能思全所之所需、急全所之所急，戮力同心，做到“三尽”，正是此次大讨论所希望看到的局面。但是，愿望与现实之间总会有些差距，个中曲直需客观分析。

　　从部门利益的角度来说，毛泽东曾在《关于纠正党内的错误思想》一文中提出“本位主义”的概念，俗称“屁股决定脑袋”，指在处理单位与部门、整体与部分之间的关系时只顾自己，而不顾整体利益的，对别部、别地、别人漠不关心的思想作风或行为态度和心理状态。全所上下，大大小小的研究部、机关职能部门共40有余，研究部与机关之间差异暂且不论，研究部与研究部之间、机关与机关之间在部门GDP、人员数量、业务量、工资水平、资源占有量等等方面，虽不是大相径庭，但也不可等量齐观。出于部门利益考虑，保持或争夺所内（如办公用房）所外（如市场份额）相关资源那是在所难免，因而部门本位主义还是不同程度地存在的。在这里，部门的利益即是内因，是部门抢占资源的内在源动力，即使部门主管觉悟很高，那也架不住部门利益的驱使。而囿于我所传统研发模式以及国企体制机制，一旦受到部门设置不合理、企业成本管控不到位、部门绩效考核管理不到位、物资管理不到位等外因影响，部门“明哲保身”、推诿扯皮、争夺资源甚至抵制改革就不可避免。

　　从部门管理的角度，眼下在一定程度上存在的研究部门研发效率不高、机关职能部门办事拖沓等问题和现象，刨除任务繁重因素，部门基础管理（含研发管理、综合管理、党建管理等）水平滞后是内因。全所范围内开展的管理提升活动，在管理制度建设、过程管理、6S管理、6西格玛管理、保密管理、机关综合管理、“量化有效型”党建工作体系建设以及信息化建设等领域取得了一定成效，但成效或多或少体现在所级层面，而这些外因对部门管理提升似乎并无多少成效。部门管理似乎依然沉浸在人治色彩浓厚的经验管理、家长式管理的自我循环小圈子。部门科学管理意识“空气稀薄”，甚至“严重缺氧”，表现在部门内部，则不明管理边界，较少部门能制定并严格执行科学合理的部门级管理制度，如部门级成本核算（含人力资源成本、研发效益、运行成本、加班成本等等）制度或机制、部门综合管理（含部门民主管理、行政、外协、安全、健康环保、消防、部门后勤保障等）制度或机制、支部建设（党小组团队构建、宣传、员工思想动态分析、人文关怀、部门文化等）制度或机制等，“一言堂”现象还是存在的，在尊重人才、尊重劳动、尊重知识、尊重创造方面做的远远不够；表现在所级层面，则对所级管理制度不够尊重，置若罔闻甚至阳奉阴违的现象时有发生，哪怕是所级制度不尽合理，但制度也有尊严，对制度有意见或建议可以通过合理的途径提出解决方案，但执行制度是本分，是规矩。

　　因此，“三尽”之辩之于部门，则意义更加深远，我们同样要透过现象看本质，理顺部门利益、部门管理与所级利益、所级管理的关系，在提升部门科学民主管理水平的同时，通过提升所级管理水平和能力加强对部门利益的管控，通过所级层面的公平合理的物质和精神激励来激发部门积极性，做到全所上下同频共振。

　　（三）所级层面的内外因分析

　　部门科学民主管理、所级科学管理水平和能力的高低与否，全所整体研发技术水平高低与否，内部体制机制改革和运行的效果如何，科研生产任务压力繁重与否，以及作为组织人的员工个人及其所在部门所表现出的种种个性、诉求、气质、能力、效率，等等，皆是28所整体形象的展示，体现着28所的内在本质（即内因）。而28所面临的外部条件（即外因）却也不容忽视。身处国民经济下行趋势“亚历山大”的今天，身为中央军工企业的一份子，要履行国有资产保值增值的经济责任，要履行保卫疆土、献身国防的国家安全责任，要履行绿色安全生产的环保责任，要履行服务社会、回馈社会的社会责任，更要完成集团公司高质量冲进世界500强而分配的经济指标，同时还要面对来自兄弟院所、科研同质企业甚至民营经济实体的市场竞争压力。用“内忧外患”来形容28所的整体处境似不为过。

　　在这个时候发起“三尽”之辩，可谓苦心孤诣。28所如何做才能“尽心 尽力 尽责”，做到无愧于中央、集团公司党组，无愧于国防建设，无愧于社会，无愧于辛勤工作的全体职工？回答这个问题，我们依然要透过现象看本质，理顺内因、用好外因，回归管理理性。

　　二、回归管理理性

　　如前文所述，欲明“三尽”之辩，则需理清个人、部门及28所整体面临的内外因关系；而做到“三尽”，就要理顺个人、部门及28所整体的内外因关系；而要理顺个人、部门及28所整体的内外因关系，就要透过现象看本质，回归管理理性。一言以蔽之，想做到“三尽”，而且是不盲目地做到“三尽”，就要透过现象看本质，回归管理理性，也就是要“名是非之分，审治乱之纪，明同异之处，察名实之理，处利害，决嫌疑”，而这必将牵扯到我所开展企业管理工作的方方面面。

　　（一）“名是非之分，审治乱之纪”

　　一是要名是非之分。回归管理理性，说白了就是要重视并真正发挥科学管理的作用。所内的许多制度、政策或工作在执行的力度和成效上，凡是所领导重视的，就执行的好；凡是所领导不太重视甚至无暇顾及的，就执行的不好，甚至制度上墙、政策走偏、工作拖沓的现象时有发生。制度和政策的尊严要靠所领导的威权来维持，工作则要靠所领导的重视才能推的动，这样的管理是不正常的。在这种情况下，想让全所上下做到“尽心尽力 尽责”，就要透过现象看到本质，是管理的问题，着力点就要放在解决管理的问题上，这叫“明辨是非”。

　　二是要审治乱之纪。“国有国法、家有家规”，守规矩、守纪律、执行力强，是企业管理的必然要求。囿于国有企事业单位体制机制问题，我所的管理往往更倾向于政府机关管理模式，与现代企业管理制度和模式相去甚远，许多管理行为追求面面俱到而不顾成本与经济效益，摊子越铺越大，致使管理成本高企。要做到“尽心尽力 尽责”，就要“审治乱之纪”。在此经营发展与体制机制改革攻坚克难的时期，集中优势资源，在研发模式改革、组织机构调整、研发部门与机关职能部门基础管理、市场管理与开拓、干部管理、成本管控（含人力资源成本管控、财务风险管控、公共资源运行成本管控）、保密管理、企业文化管理、纪检监察审计管理等重要领域提升管理效能，招兵买马、理顺关系、彰明纪律、裁撤冗余、奖罚分明、激发活力和创造力，做到干部能上能下、员工能进能出，实现守规矩、守纪律、执行力强。

　　（二）明同异之处，察名实之理，处利害，决嫌疑

　　管理是一门科学和艺术，自不必多说，但重视并真正发挥管理科学的作用，则难上加难。前文从个人、部门、28所整体三个层面分析了“尽心尽力 尽责”面临的内外状况，落脚点就是要正视管理现状，强化科学民主管理。管理现状简单说来就是，经验管理、家长式管理色彩浓厚，对科学民主管理重视不够。强化科学民主管理，就是要正视经验管理、家长式管理与科学民主管理的“同异之处”、“名实之理”，而后“处利害”、“决嫌疑”，实践现代企业管理之道。

　　一是要明同异之处，察名实之理。经验管理最显著的特点是凭着经验来管理，不尊重实际情况的变化。管理者往往凭借自己以往被管理的体验，或者凭借以往管理的成功经验，而对变化了的实际情况置若罔闻，不重视或不尊重他人的意见或建议，一意孤行。家长式管理的最显著特点是“一言堂”，“老子说了算”，基本不讲民主，大小事统统去管，不该管的也管，不能管的也管，不尊重他人意见或建议。经验管理、家长式管理的不良后果就是不能很好地尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。而科学管理最显著的特点就是尊重管理的内在规律，在管人、管工作方面合情合理，有制度、有执行、有监督、有处罚，目的、方向、边界明确。都是管理，科学管理在管理规范和效能上实至名归；经验管理、家长式管理故步自封，在管理规范和效能上名实参半，需要具体问题具体分析，但在当下，经验管理、家长式管理在很高程度上已经不适合我所改革发展形势。

　　二是要“处利害”、“决嫌疑”，实践现代企业管理之道。企业管理有其自身的规律，我所50年管理经验累积下来的重要启示就是：越是管理上轨道，管理方式就越是要科学和规范。因而，针对我所目前经验管理、家长式管理以及一些不计成本的管理现状，我们就要“处利害”、“决嫌疑”，毫不犹豫地开启现代企业管理之道的有关实践，把管理实效落到每一位员工身上。

　　从管理员工角度，尊重员工作为组织人和市场人的特性，做到“己欲立而立人，己欲达而达人”。28所的发展，离不开全体职工的辛勤工作，欲使他们“尽心 尽力 尽责”，首先，员工是应当获得尊重的知识型人才，而不是专制时代的领导们可以呼来喝去的“下等人”或“农民工”，员工的人格、知识、技能、劳动、创新等应当获得领导起码的尊重；第二，全面细致梳理明确岗位名称及岗位职责，实现员工定岗定编，做到有一份岗位就有一份责任、有一份责任就有一份收入，实现“岗、责、权、利”对等；第三，应进一步规范和加强员工考核，对工作能力和素养按照工作性质（即岗位类别）进行分类考核，奖优罚劣，严肃考核纪律，把好出口关，实行末位淘汰制，激发活力，做到员工能进能出，合理流动；第四，进一步畅通员工职业发展通道，助才德之士更好地实现人生价值的同时，他们也会襄助我所持续发展；第五，严把入口关，规范员工招聘及入所培训工作，分类把好新进人员的素质，坚决淘汰不合格人员；第六，分类强化在职职工培训工作，加强轮岗，不断提升在职职工的素质；第七，分类实行“日清工作制”，并严格执行我所工作时间制度，提高工作效率，实行加班处罚，倡导“加班可耻”的文化氛围；第八，规范和加强员工绩效考核，加强考核监督，实行绩效工资“动态调整”制度，避免“大锅饭”，也要避免领导干部在员工工资分配中的不公行为；第九，加强人文关怀，实施有关爱心工程，为职工排忧解难。

　　从部门管理角度，首先，研发部门要加强研发模式的探索，通过探索合理的研发工作模式，规范项目研发程序、步骤，合理配备研发人员，不断提高研发效率，降低研发成本。第二，不论是研究部还是机关职能部门，都要重视基础管理工作。结合部门管理实际，实行部门重大决策事项民主决策制度，提高部门民主管理水平；研究构建部门级成本核算（含人力资源成本、研发效益、运行成本、加班成本等等）制度或机制、部门综合管理（含部门行政、外协、安全、健康环保、消防、部门后勤保障等）制度或机制、支部建设（党小组团队构建、宣传、员工思想动态分析、人文关怀、部门文化等）制度或机制等，并严格执行，使部门各项工作的开展有章可循，奖罚分明、激发活力。第三，古人说，“一人可兴邦”，同样，“一人可兴部门”。加强部门管理重在选好用好部门中层干部，搭好中层班子，分类配备技术型和专职专业管理型干部，强化干部纪律意识和管理意识，真正提升并发挥部门管理效能。第四，分类规范和加强对中层干部廉、德、能、勤的考核，强化考核结果运用，实现干部能上能下。

　　从全所管理的角度，要抓住研发模式转型契机，理顺全所利益关系，做好如下工作：第一，根据现代企业管理制度，合并同类项，裁撤不必要部门和职能，购买社会化服务，最终合理调整组织机构，选优配强中层干部，构建精干、高效的管理团队；第二，加大资金和人力投入，加强技术的更新换代，同时，强化质量管理，提升产品质量；第三，规范和强化对技术专家的考核评价，实现专家级别和资格的评选能上能下，规范专家级别待遇，实现有一份收入就有一份责任，真正激发技术专家队伍的担当精神和骨干作用，构建可以引领技术发展的专家团队；第四，大力提升财务处及相关职能部门履职能力，强化全所的成本管控，实施项目经费收支全过程管理、三公经费全过程管控、人力资源成本全过程管控、公共资源（如办公用房、水电费用）运行成本管控，为领导班子决策提供最可靠的财务数据支撑，不断强化成本意识，不断降低全所运行成本；第五，规范和加强市场管理与开拓，不断整合所内所外有关技术资源、人脉资源，为军、民贸提供强大的技术产品人脉支撑，抢夺市场占有率；第六，进一步规范保密管理体系，确保保密的高压线不得触碰；第七，不断加强和规范“量化有效型”党的建设工作，重点做好支部党的建设工作，不断发挥支部的战斗堡垒和党员的先锋模范作用。

　　综上，“三尽”之辩实有抛砖引玉之效果，它引领我们透过现象看本质，通过个人、部门、所级层面的内外因分析，不断正视我所管理现状，思考并不断探索管理的内在本质和规律，不断回归管理理性，以合理的方式和途径做到“尽心尽力尽责”。